目前门店的主要盈利点仍在收派。伴随价格战的持续发酵，派件利润较前几年变薄，散件市场竞争日趋激烈，快速将现有流量变现、实现门店降本增效就成了当今门店经营的重中之重。而解决这两个问题的重要之处，就在于降低门店投诉、缩短客户到店自取的习惯养成时间。双壹认为，除却门店选址之外，影响这两个关键问题的另一重要因素就是店员。

双壹曾在之前的文章中探讨过，一名优秀的店员首先要具备服务意识，能够快速的转化客户需求；其次要细心负责，最大程度的降低工作中的错误，并高效的执行工作。伴随着快递行业的快速发展，对入行者的要求也在逐渐提高，如果不做思维上的转变，不接受更实用更先进的管理思维，那么最终是难逃淘汰命运的。目前快递门店管理方面普遍缺少专业性的人才，没有针对性的人员管理，整体呈现出无序化、随意性的管理局面。

招聘渠道单一陈旧，辐射群体有限。目前主流的招聘方式是网站平台发布，如58同城、赶集网等等；另外一些选择在招聘app平台（如店长、店长直聘等等）上发布。除却这些网络平台之外，还有部分是通过熟人介绍的方式来选择人才。这些传统信息发布平台的传播受众比较单一，大部分筛选条件具有局限性，辐射群体单一，匹配人员一致性并不高。

缺少有效的选拔规则。目前许多高素质求职者不愿意进入到快递行业中的几个原因是：对快递行业了解片面，不愿意来！基础待遇太低，不愿意来！没有发展机会，不愿意来！现在店员薪资结构普遍是固定基本工资，很少有绩效与提成设置，很难吸引到有干劲的人才入职；店员入职没有经过系统的培训与管理，工作内容只是机械的日常操作，没有设置更高的统筹性、管理性的工作安排，对于行业了解较浅，加大了熟练上手的难度。同时没有合理的考核机制，店员晋升渠道不明朗，这些也是很难长久留住店员的。

而此次疫情的出现，对各行业的冲击较大，待业职工增多，很多专业性人才流入市场，对于急需专业管理人才的门店驿站来说，是一次千载难逢的机遇。疫情的爆发，使很多应届大专生都面临着失业的情况，这是否意味着我们有机会能将门店招聘做成像国内大型的连锁门店一样，吸引到这一部分人进入到快递行业中来呢？

创新招聘渠道，提高招聘信息曝光率

可以联系附近专科院校的招聘负责人或是班主任辅导员，主动举办招聘专场，选择为进入门店的业务员提供实习证明以及就业机会，并提供当地标准实习工资以及补助。同时采取微信公众号、抖音、快手等流传较广的培训发布招聘信息的方式，提高应聘曝光率，也可以大胆采取抖音等新潮的短视频方式进行推广与扩散，这些更直接面向年轻人的短视频平台，会更具有针对性与扩散性。

流程化的培训体系筛选店员

店员在某种程度上已经算作是一个小型的合伙人，门店营收与投诉率很大程度上都是取决于店长。以优衣库与麦当劳门店培训为例，他们在员工初试合格之后，会有长达3-5天不等的培训期，在培训期内继续筛选出符合条件的员工。而这就对完备的培训与考核流程有严格的要求，各家门店不妨也采取集中培训，各店轮岗，集中考核的方式，筛选出门店所需要的人才。

设定有竞争力的薪酬结构

网点可以根据片区内的具体包裹收取量与投诉数据，按照省区对网点的考核指标，下放到门店身上，达到指标，给予固定的金额作为提成；如果不达到标准，则每票扣除一定的考核派费。与此同时，门店商业利润也可以按照比例下放到店长身上，只有店长赚到了钱，门店才会赚到钱。

打造轻松、年轻、富有人情味的工作环境

目前进入职场的求职者大多是90后甚至是95后，90后群体普遍具有鲜明的性格特征，相对生活条件优越，独享全家优秀独有资源，他们对于工作氛围与未来发展有着更高要求。据调研可知，95后员工对于情感与工作氛围更为看重，可以组建多店合作与联谊，增进整体社交，打造整体轻松地氛围等等。

目前很多网点都选择外部承包的方式开设门店，但无论是外部承包还是内部直营，都是需要精细门店管理运营的。门店作为末端配送的三大顶梁柱之一，最直接接触末端客户，可嫁接多种资源的条件优势，在竞争扑朔迷离的未来中，门店的发展趋势是十分被看好的。而作为门店最直接的掌控者，匹配到合适的店员至关重要。

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