一年一度的双十一大考告一段落，12月份悄然来临。双十二也越来越近，年底的业务高峰一浪接一浪，不断考验末端网点的全方位应对能力，用工问题首当其冲。又回到老生常谈的话题，今年你的网点缺人吗？缺人问题是否一直困扰着你的网点？是缺快递员、客服、还是操作工？
小网点缺人，大网点缺人；年初缺人、年尾也缺人；淡季缺人，旺季更缺人！长期缺人问题一直困扰着网点的经营和发展。“招工难已经不能说是季节性问题了，而是存在了十多年的问题，”某业内分析人士称。
随着中国人口红利的逐渐消失，物流快递业面临的人力成本上升是必然，这也直接导致了行业出现普遍招人难的问题。近年来，在外卖等行业的挤压下，快递用工难问题愈发凸显。
虽说行业正从劳动力密集向技术密集转型，大量运用先进技术、设备来代替人工，但不可否认的是，短期内行业缺人的难题将越来越严重。从网点的角度来看，高业务量增长背后所带来的必然是用工的增加，如何来缓解缺人的问题？双壹认为，网点用工是一项长期性和系统性工程，管理者必须树立前瞻意识，以下建议供大家参考：
一、重视人事岗位，专业的人干专业的事
网点缺人当然先从招人入手，双壹在调研中发现，网点中人事岗位普遍缺失，或者有岗没有编，人事被其他部门所占用，岗位如同虚设，未发挥实际效用。大部分网点中，老板夫妻俩充当着人事的角色，暂且不谈效果，首先在时间和精力上有限。其次网点老板或老板娘非专业选手，对招人的套路并不擅长，人事工作是非常专业和讲究的。因此，设置人事岗位，按需匹配专职或兼职，专业的人干专业的事是网点长期发展的必然选择。
二、拓宽招聘方式和渠道
网点中常见的招聘方式就是在朋友圈发广告，先不提效果如何，朋友圈无非是公司成员、有交往的快递从业人员、无业务往来的朋友亲人、客户和其他，招聘效果大打折扣。花功夫在同品牌或同行身上也是徒劳的，对方同样面临缺人的问题，甚至比你更严重，从客户或亲友身上下手那就更难了。
拓宽更多的渠道和方式，前提是找准招聘目标人群。招聘快递员比较常用的方式诸如58同城发布招人广告、内部员工介绍、发传单张贴一些海报等，还有一种简单有效的方式请不要忽略：通过劳务公司招工。第一劳务公司是专业的人力资源服务提供方，能够为网点快速满足需求，提高效率。第二降低用工风险，网点可通过劳务派遣将一些潜在的劳工纠纷转嫁到劳务公司。第三降低用工成本，快递业淡旺季明显，淡旺季人员需求差异大，劳务派遣服务可按需选择，灵活方便。
三、建立留人和人才培养机制
招人不如留人，不停招人、流失、再招人如此循环，所耗时间和金钱成本一定是高的，对公司发展也是不利的。企业的员工流失率不能过高，纯粹不流动也是不健康的。 亚太人力资源协会于2012年做了一项统计分析，针对企业的员工流失率展开调查，调查显示员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%，处于10%-15%是属于正常范围。
网点在分析员工流失率时，既要从公司角度计算整体的员工流失率，又要考虑部门、岗位的分别。诸如业务员、客服和操作人员的流动情况需分开计算，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。
精确计算员工流失率，推荐使用以下公式：员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%。统计期通常是一年时间，假定某网点计算一年的员工流失率，统计期初有员工100人，期间新入职10人，有20人离职，那么员工流失率可计算得出：18.18%，再根据部门精准分析就可以发现问题的端倪。
招人难，留人更难！解决问题的根本在于留住人。网点如何建立完善的留人机制，有几方面的建议供大家参考：
第一，用感情留人。俗话讲，制度管人，感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在网点中创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。双壹在调研某网点时，曾有一位快递员这样形容网点老板：“我们老板对我很好，有家的感觉，我宁愿在公司拿8千，也不愿去别的网点收入一万！”
第二，用事业留人。让员工成为网点的主人翁，打通晋升渠道，给予他们向上发展的机会。据双壹研究数据表明，网点中超过一半的快递员愿意成为承包商，拥有强烈的创业想法。通过加盟门店或加入承包等方式，使他们把自己的命运与网点的命运紧密联系在一起，同建共享，以此稳定员工。
第三，重视培训和培养。新进员工对公司的第一感知并不是工资待遇，一定是环境和氛围。外部环境是基础暂且不提，氛围的营造直观体现就是学习培训。岗前培训就直接影响新进员工融入团队和公司的速度，建立培训培养机制是留人的重要手段。
第四，以待遇留人。以人为本，提高薪资待遇，加强人性化管理，提升员工福利。这方面暂不多提及，网点可结合自身实际情况做好平衡即可。
综上所述，从招人走向留人，再向建设人才梯队迈进是企业可持续发展的必经之路。还是那句话，未来的市场竞争归根结底是人才的竞争，因此留下并激励核心人才便成为重中之重！
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