最近收到一部分网点老板的提问，询问如何在营收及成本管理上清晰化，用什么制度或表格能够将各个部门的工作进行量化，怎么样能让自己的管理再轻松一点等。

针对网点老板们提出的诸多管理问题，双壹经多年行业研究，精心梳理出基层网点在财务报表、薪酬结构、管理制度等实操板块的“管理工具”，旨在帮助基层网点提升数据分析能力，提升经营管理水平。
财务数据先行，帮助网点老板分析决策

月度经营分析报表。包含收派总量基础信息，发件利润、总部补贴和发件成本，派件收入和派件成本，期间成本中包含但不限于人工成本、运输成本、场地成本、设备折旧成本、物料水电成本、罚款成本、税务成本等维度。一张表格，清晰呈现每个网点的月度经营数据。

员工月度工资表。俗话说，发好工资，事半功倍。包含基本工资，岗位津贴，提成奖金，各项补贴，扣款理赔，个税扣除等维度。工资表的准确核算，可以帮助网点老板分析人工管理成本，并做到有效降本。

月结客户结算表。包含日均件量、单票均重、单票均价、运费总额、面单费、中转费、出港操作费、政策返利、单票毛利、毛利率、毛利总额等维度。准确的客户结算报表，才能帮助网点老板分析某个客户是否要继续合作、淡旺季涨价策略、不同发货流向及重量区间段的合作价格等。
定好员工薪酬结构，激发工作动力

所谓的薪酬结构，其实指的就是工资、业绩绩效、年终奖的组成结构。不同的岗位，应该匹配不同的薪酬结构。就快递基层网点的岗位分类，可以分为业绩利润岗位、专业技术岗位、支持辅助岗位这三大类。

业绩利润岗位。市场专员、网管专员等，建议采用“低开高走”模式，就是工资比例相对低一点，业绩奖金比例要相对高一点。比如工资、奖金、年终奖比例是6：3：1。假设某个业务人员年薪总额是10万，那么工资就是6万，每月5000元；业绩奖金是3万，每月2500元，完成业绩才可以拿到，也可以增设绩效考核指标来量化奖金比例；年终奖是1万，作为对员工的整体评价。

对于业务类管理层，可以将薪酬比例调整为6：2：2。这意味着，对于他个人的业绩指标要求降低了，但是需要他带领和帮助团队完成业绩，行使其管理职能。

专业技术岗位。客服人员、财务人员等，他们均属于技术岗位，对网点业绩也有影响，但影响并不是直接的，其薪酬结构比例可以是8：1：1。奖金虽然占比只有10%，可以考核可量化的工作成果。例如客服人员创收金额或KPI得分、财务人员能否准确提交各类财务报表等。如果没有可量化的工作成果，也可以选择8：0：2的薪酬结构比例。

支持辅助岗位。操作工、人事后勤人员、司机等，均属于此类岗位。没有支持辅助岗位，网点运转会很不顺畅。他们并不直接影响网点的业绩，所以可以不设业绩奖金，通常的薪酬结构是9：0：1。

为什么他们的工资部分占比这么重？对于支持辅助岗位的薪酬标准就是：工资比例高一些，可以招到更靠谱的人，来维持网点的运营稳定。

用制度管人，老板既轻松，又公平

什么样的制度对于基层网点既实用又不繁琐呢？在这里，双壹列举一部分职能部门的基本管理制度。

财务管理制度。包含财务报表管理、报销流程、借款预支规定、应收款管理、现金流管理、物资管理、发票管理等。

人事日常制度。包含考勤请假、会议管理、招聘面试、入职离职、员工日常行为要求、高压红线制度等；

承包区管理制度。包含承包协议、收派要求、跨区取件、客诉理赔、驿站标准化、红线制度等。

客服管理制度。包含交接班制度、投诉管控流程、数据分析会议流程等。

操作部管理制度。包含安全协议书、安全操作细则、操作规范要求、操作降罚规定、6S卫生要求等。

基层网点的精细化管理之路，还需要很长的一段路要走。想要在未来多变的行业立足，想让自己立于不败之地，时刻保持网点的稳定经营，时刻提升自我的管理能力才是硬道理。

希望这些管理工具，能够帮助网点老板们提高经营利润，降低内耗成本，在2021年的经营管理水平更上一层楼。

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